基本案情

　　2017年7月，肖某與某科技公司（已依法取得勞務派遣行政許可）訂立勞動合同，被派遣至某快遞公司擔任配送員，月工資為基本工資加提成。肖某主張某快遞公司在用工期間安排其雙休日及法定節假日加班，并提交了工資表。工資表加蓋有某科技公司公章，某科技公司和某快遞公司均認可其真實性。該工資表顯示，2017年7月至2019年10月期間肖某存在不同程度的雙休日加班及法定節假日加班，但僅獲得少則46.15元、多則115.40元的出勤補款或節假日補助。2019年11月，肖某向某科技公司提出離職，當日雙方簽署離職申請交接表。該表“員工離職原因”一欄顯示：“公司未上社會保險，工作壓力大、沒給加班費?！薄皢T工確認”一欄顯示：“經說明，我已知悉《勞動合同法》上的權利和義務，現單位已經將我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何爭議。本人承諾不再以任何理由向某科技公司及用工單位主張權利?！眴T工簽名處有肖某本人簽名。肖某對離職申請交接表的真實性認可，但認為表中“員工確認”一欄雖系其本人簽字，但并非其真實意思，若不簽字，某科技公司就不讓其辦理工作交接，該欄內容系某科技公司逃避法律責任的一種方法。肖某不服仲裁裁決，訴至人民法院。

　　原告訴訟請求

　　請求判決某科技公司與某快遞公司支付加班費82261元。

　　裁判結果

　　一審法院判決：駁回肖某加班費的訴訟請求。肖某不服，提起上訴。二審法院改判：某科技公司與某快遞公司連帶支付肖某加班費24404.89元。

　　案例分析

　　本案的爭議焦點是肖某是否與用人單位就支付加班費達成合法有效的協議。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效?！彼痉▽嵺`中，既應尊重和保障雙方基于真實自愿合法原則簽訂的終止或解除勞動合同的協議，也應對勞動者明確持有異議的、涉及勞動者基本權益保護的協議真實性予以審查，依法保護勞動者的合法權益。

　　本案中，肖某認為離職申請交接表“員工確認”一欄不是其真實意思表示，上面記載的內容也與事實不符。該表中“員工離職原因”與“員工確認”兩處表述確實存在矛盾。兩家公司均未提供與肖某就加班費等款項達成的協議及已向肖某支付上述款項的證據，且肖某否認雙方就上述款項已達成一致并已給付。因此，離職申請交接表中員工確認的“現單位已將我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何爭議”與事實不符，不能認定為肖某的真實意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條之規定，故二審法院依法支持肖某關于加班費的訴訟請求。

　　典型意義

　　實踐中，有的用人單位在終止或解除勞動合同時，會與勞動者就加班費、經濟補償或賠償金等達成協議。部分用人單位利用其在后續工資發放、離職證明開具、檔案和社會保險關系轉移等方面的優勢地位，借機變相迫使勞動者在用人單位提供的格式文本上簽字，放棄包括加班費在內的權利，或者在未足額支付加班費的情況下讓勞動者簽字確認加班費已經付清的事實。勞動者往往事后反悔，提起勞動爭議仲裁與訴訟。本案中，人民法院最終依法支持勞動者關于加班費的訴訟請求，既維護了勞動者合法權益，對用人單位日后誠信協商、依法保護勞動者勞動報酬權亦有良好引導作用，有助于構建和諧穩定的勞動關系。勞動者在簽署相關協議時，亦應熟悉相關條款含義，審慎簽訂協議，通過合法途徑維護自身權益。