基本案情

　　吳某于2019年12月入職某醫(yī)藥公司，月工資為18000元。某醫(yī)藥公司加班管理制度規(guī)定：“加班需提交加班申請單，按程序?qū)徟Ｎ唇?jīng)審批的，不認定為加班，不支付加班費。”吳某入職后，按照某醫(yī)藥公司安排實際執(zhí)行每天早9時至晚9時，每周工作6天的工作制度。其按照某醫(yī)藥公司加班管理制度提交了加班申請單，但某醫(yī)藥公司未實際履行審批手續(xù)。2020年11月，吳某與某醫(yī)藥公司協(xié)商解除勞動合同，要求某醫(yī)藥公司支付加班費，并出具了考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等。某醫(yī)藥公司雖認可上述證據(jù)的真實性但以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付。吳某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

　　申請人請求

　　請求裁決某醫(yī)藥公司支付2019年12月至2020年11月加班費50000元。

　　處理結(jié)果

　　仲裁委員會裁決某醫(yī)藥公司支付吳某2019年12月至2020年11月加班費50000元。某醫(yī)藥公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，某醫(yī)藥公司未上訴，一審判決已生效。

　　案例分析

　　本案的爭議焦點是某醫(yī)藥公司能否以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付吳某加班費。

　　《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。”《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準支付工資：……”。從上述條款可知，符合“用人單位安排”“法定標(biāo)準工作時間以外工作”情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者加班費。

　　本案中，吳某提交的考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據(jù)形成了相對完整的證據(jù)鏈，某醫(yī)藥公司亦認可上述證據(jù)的真實性。某醫(yī)藥公司未實際履行加班審批手續(xù)，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。故仲裁委員會依法裁決某醫(yī)藥公司支付吳某加班費。

　　典型意義

　　勞動規(guī)章制度對用人單位和勞動者都具有約束力。一方面，用人單位應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度的規(guī)定實施管理行為，不得濫用優(yōu)勢地位，侵害勞動者合法權(quán)益；另一方面，勞動者在合法權(quán)益受到侵害時，要注意保留相關(guān)證據(jù)，為維權(quán)提供依據(jù)。仲裁委員會、人民法院應(yīng)準確把握加班事實認定標(biāo)準，糾正用人單位規(guī)避法定責(zé)任、侵害勞動者合法權(quán)益的行為。