每到年底，關于“年底雙薪”（“十三薪”“十四薪”）的話題，總會成為關注的熱點。到底什么是“十三薪”？它在法律適用上與年終獎有什么異同？

　　不久前，上海市第二中級人民法院終審判決了一起相關勞動爭議案。

企業拒絕支付被迫離職職工“十三薪”

　　2018年5月14日，大匠公司向梁某出具《員工聘用確認函》，其中載明：梁某職位為APS開發經理，月薪為3萬元，每年計發十三個月；第十三薪以員工實際服務月數占本公歷年度的比例以及員工個人當年度績效計發。2018年5月21日，大匠公司與梁某簽訂了期限自2018年5月21日至2020年5月21日的勞動合同，每月工資3萬元。大匠公司每月15日左右發放上月工資。

　　2019年6月10日，梁某向大匠公司提出離職，理由為不按時足額支付勞動報酬及報銷款。2019年6月25日，梁某向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求大匠公司支付2018年5月至2019年6月十三薪3萬元等。勞動仲裁裁決：大匠公司支付梁某2018年十三薪18,410.96元等。雙方均不服該裁決，遂起訴至上海市浦東新區人民法院。

　　浦東法院認為，關于2018年5月21日至2019年6月10日期間十三薪，根據雙方約定，十三薪以員工實際服務月數占本公歷年度的比例以及員工個人當年度績效計發。其中對于2018年十三薪，現大匠公司并未提供證據證明梁某不符合發放的條件，故大匠公司應支付梁某2018年十三薪。關于2019年十三薪，因系大匠公司未及時支付勞動報酬導致梁某被迫離職，故大匠公司也應按約定支付梁某十三薪。

　　綜上，經核算，梁某要求大匠公司支付2018年5月21日至2019年6月10日期間十三薪3萬元的請求，并未高于法定標準，故大匠公司應支付梁某十三薪3萬元。

　　大匠公司不服判決，提起上訴。2020年10月12日，上海市第二中級人民法院駁回上訴，維持原判。

　　“年底雙薪”也是勞動報酬的組成部分

　　所謂年終獎，顧名思義就是對于員工一年工作的獎勵。而“十三薪”，即第十三個月工資，也稱“年底雙薪”。當然也有單位發的是“十四薪”、“十五薪”等。它是改革開放后隨著外資企業的進入而逐步形成的。有調查顯示，“十三薪制度”在美洲非常普遍，有17個美洲司法管轄區強制要求企業為員工發放十三薪。

　　我國勞動法沒有關于支付年終獎、年底雙薪強制性規定，但是《上海市企業工資支付辦法》規定：“本辦法所稱工資是指企業根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。”

　　無論“十三薪”或年終獎，都是以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，都必須計入工資總額。所以用人單位在發放“年底雙薪”或年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。

　　如果勞動合同或單位規章制度明確規定了“十三薪”或年終獎的支付條件，原則上按勞動合同或規章制度規定執行。但是單位的規章制度應當公平合理。

　　本案中，根據雙方約定，十三薪以員工實際服務月數占本公歷年度的比例以及員工個人當年度績效計發。其中對于2018年十三薪爭議不大。關鍵是2019年的十三薪，因梁某在2019年中提前離職，未參加2019年的年度績效考核，大匠公司是否還應支付其2019年一定比例的十三薪？

　　本案中，大匠公司確系存在未及時足額支付梁某勞動報酬的情形，大匠公司雖主張系公司資金周轉困難，然其對此并未提供證據證明，也未證明大匠公司與梁某就此溝通、協商過。根據法律規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應依法支付經濟補償金。

　　也就是說，梁某離職而未參加年度考核，責任不在職工本人，而是由于公司的過錯在先。所以公司理應支付梁某2019年度一定比例的十三薪。

　　如果勞動合同或單位規章制度對于年終獎和“十三薪”的規定不明確，應當按公平合理的原則處理，否則屬于排除勞動者的權利，將得不到法律的支持。

　　一般來說，如果員工能夠充分舉證用人單位有發放年終獎和年底雙薪慣例、當年度單位向其他在職員工發放了年終獎和年底雙薪等事項的，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或法院會可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。

　　“年底雙薪”的計算基數如何確定

　　在上世紀八十年代，與內資企業相比，外資企業在工資分配上擁有更多的自主權。當時政策也允許這些企業可以不比照國有企業發放各類餐補、交通貼等等，以年終加發一個月工資來代替。從這個意義上來說，“十三薪”更多體現了各類補貼的綜合發放。

　　隨著國家對企業工資分配的改革，內資企業也擁有了工資分配自主權，一些內資企業也借鑒了“年底雙薪”的辦法。所以目前很多企業的“十三薪”也具有一定的年終獎勵性質。

　　雖然法律法規沒有對發放“十三薪”或年終獎做出具體的規定，它們屬于企業自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。但是如果勞動合同或單位規章制度規定有“十三薪”或年終獎，單位就都應按規定足額發放。因為這時無論“十三薪”或年終獎，都已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業單方決定的范疇。

　　但是實際運用中，“十三薪”與年終獎終究還是會有一些差異。通常“十三薪”更能體現激勵的公平性，而年終獎更能體現績效考核的結果。顯然，用人單位還是可以根據不同特點靈活設置的。

　　另外，兩者在計算基數上還是有所區別。年終獎在計算數額上，畢竟帶有一定的不確定性。而對于“十三薪”的計算基數來說，如果用人單位有明確規定，則按照規定執行，如本案中就按約定的3萬元執行。

　　但是如果用人單位沒有明確規定，司法實踐中傾向于按照勞動者當年平均工資作為計算基數。

　　另外，對于年中解除勞動合同而應當支付“十三薪”的，司法實踐中傾向于按照解除前勞動者十二個月平均工資作為“十三薪”的計算基數。（據《勞動報》報道 勞動報周斌）