工資報酬是勞動合同中最核心的內容。《勞動合同法》規定，勞動合同雙方當事人應當明確約定勞動報酬的具體數額或計算方式，以及具體的給付方式和時間。調整勞動者的工資屬于對勞動合同內容的變更，調整工資的方式除了雙方協商一致調薪之外，法律也賦予用人單位單方面調薪的用工自主權。

根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致可變更勞動合同，變更勞動合同應當以書面方式進行。勞資雙方對調薪協商一致并進行書面確認自然符合法律要求。

實務中，用人單位與勞動者協商一致進行調薪，可以通過簽訂勞動合同變更書、或要求勞動者簽訂薪酬變更確認單、或對調薪后的工資單簽字確認、郵件往來等方式實現對勞動報酬的書面變更，這也是最為有效的避免勞動法律糾紛風險的方式。

若雙方未采用書面形式對調薪進行確認，僅是口頭約定，依據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定，則需要滿足：①員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議；②變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的條件，口頭變更的內容才有效。由于工資報酬對于勞動者十分重要，實踐中，司法機關對采取口頭方式變更工資報酬，采取審慎的態度。

實務中，有些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，希望在勞動合同中就未來薪酬的調整做出約定，這種情形是否有效呢？

對于勞動合同中約定崗位的調整，《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條規定,用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬于合理范疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。

對于調崗同時調薪的問題，該《解答》的意見是：用人單位在調整崗位的同時調整工資,勞動者接受調整崗位但不接受同時調整工資的,由用人單位說明調整理由。應根據用人單位實際情況、勞動者調整后的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權益。

簡單來說，當用人單位在勞動合同中事先約定可以依據生產經營需要調崗調薪時，法院認可用人單位享有根據生產經營需要對員工進行調崗調薪的用工自主權,但對用人單位的行使條件要求較為嚴格，即便公司與員工簽訂的勞動合同明確約定可根據工作需要調整員工的工作崗位及薪酬,用人單位也必須對生產經營情況變化的合理性進行舉證，才可得到法院的支持。

所以，用人單位在勞動合同中約定崗位的調整，并且約定崗位調整伴隨薪酬調整，需提供充分合理理由方能得到司法機關的認可。

在實踐中，用人單位因生產經營的客觀需要，通過調整薪酬結構和考核制度等方式調整薪酬，也是較為常見的情形。

用人單位在依據公司規章制度對勞動者進行調薪時，必須要保證所依據的規章制度已履行《勞動合同法》第四條規定的民主和公示程序，才能被在仲裁或訴訟中被認定為有效。根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、勞動紀律涉及勞動者切身利益的規章制度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并將通過的規章制度公示或告知員工。

1、因停工停產調薪

當用人單位在面臨經營困難或采取客觀經營需要而作出停工停產的經營決策時，依據原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定及各地區的相關規定（如《北京市工資支付規定》第二十七條），用人單位可以對勞動者在一個工資支付周期內按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，按照各地區的規定為勞動者發放基本生活費。

由此可知，企業在面臨經營困難的時候，或因生產調整，可以單方采取全部或部分停工停產措施，無需征得職工同意。但單方通知停工停產的，應按照規定支付工資或生活費。

2、因員工不能勝任工作，調崗調薪

《勞動合同法》第四十條第一款第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。此條款規定了當勞動者不勝任工作時，用人單位有權單方對其工作崗位進行調整。

雖然法律并未明確用人單位是否可以同時進行調薪，但若用人單位相關考核規章制度中明確規定了不同崗位有不同的薪酬體系對應，則因勞動者不能勝任工作而進行調崗時可以對員工進行調薪。

3、因員工違紀，依制度調崗調薪

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者存在嚴重違反規章制度的行為時，用人單位可單方解除勞動合同。此條款雖然并未對用人單位是否可以對勞動者違反規章制度進行降薪，但參考這是對勞動者最嚴厲的處分，故用人單位可以在勞動合同或規章制度中制定詳細的不同等級的處分規定來針對勞動者的違紀行為靈活處理。

若勞動者違反規章制度的行為尚未嚴重到足以解除勞動合同的程度，同時其違紀行為屬于可以依據規章制度中明確規定的可以對其實施合理降薪處分的情況，并且該規章制度已經過民主和公示程序生效并經勞動者認可，那么用人單位可以據此對勞動者作出降崗降薪的處分。